O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para determinar ou sustentar as estruturas de cargos e salários de forma justa dentro da organização. Esse plano tem como objetivo alcançar os equilíbrios internos e externos, através da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais. (SILVA, 2002).

É corriqueiro encontrar uma distorção entre a descrição dos cargos e a função exercida pelos membros da organização. Isso ocorre devido a ausência de uma análise detalhada das funções. Para que isso não ocorra, a descrição dos cargos deve ser feita de forma bem pontual, baseando-se nas reais funções dos funcionários. (RODRIGUES, 2006).

A valorização do trabalhador depende dos objetivos e visões da organização, além de aspectos referentes à escolaridade, experiência, iniciativa pessoal, pro atividade, responsabilidade, horários, condições e riscos de trabalho.

Conforme ressalta Toledo (1978, p.96),

Cada função ou cada cargo, dentro de uma empresa, tem seu valor. Esse valor é composto, basicamente, do valor da função em si (em relação às demais áreas da empresa) e do valor da função no mercado.

Para Chiavenato (1997, p.233),

A seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.

A partir disso, tem-se a seleção de cargos que integram tarefas e responsabilidades dos trabalhadores, especificando cada afazer. Posteriormente, determina-se à política de salários empregada.

Levando em consideração que o estabelecimento dos salários é complexo, sofrendo a interferência de muitas variáveis dentro da organização, pode-se definir o Plano de Cargos e Salários como sendo o gerenciamento eficaz das políticas de remuneração, estrutura e perfis de cargos e planejamento de pessoal dentro das organizações.

De acordo com Zimpeck (1992, p. 40), a descrição de cargos permite obter informações que servem para o desenvolvimento favorável do sistema de avaliação dos cargos.

Através da validação do aspecto de cargos e salários, se torna possível estabelecer um programa de remuneração, fornecendo informações que pertinentes ao desenvolvimento do sistema de avaliação de cargos.

Dentre os objetivos desse plano são estabelecidos:

Prever os recursos humanos;Especificar atribuições, deveres e responsabilidades inerentes a cada cargo;Definir as peculiaridades dos cargos; Estrutura salarial;Estímulo, a partir de remunerações, nos empregados, elevando a produtividade.

Para Zimpeck (1992, p. 114), o Plano de Cargos e Salários deve atender a objetivos pré-estabelecidos:

Estabelecer uma estrutura de valores relativos para os cargos.Disciplinar as relações entre esses valores, compensando-os financeiramente de maneira eqüitativa.Minimizar o efeito de decisões arbitrárias para a determinação de salários.Proporcionar um quadro da estrutura, dos qualificativos requeridos e das oportunidades que podem ser oferecidas.Descobrir e eliminar distorções.Propiciar controle eficiente.

Com relação aos termos existentes no plano de cargos e salários, Chiavenatto (1997, p. 321) especifica que uma administração de cargos e salários saudável produz, entre outras, as seguintes vantagens:

Estrutura de cargos enxuta;Menores custos de pessoal; Melhor retorno de cada real despendido com salários.

De acordo com Carvalho e Nascimento (1998, p. 18):

O planejamento de cargos e salários precisa acompanhar o avanço tecnológico, as mudanças de mercado, a política econômica, como também participar das decisões maiores da organização quando do planejamento orçamentário anual. Precisa conhecer as metas e objetivos da empresa para melhor se adequar e se encaixar nas práticas e políticas gerais da organização.

Pode-se concluir que no planejamento e administração de cargos e salários, deve-se dar importância à elementos, como função, cargo, descrição do cargo, requisitos, valor relativo e absoluto, estrutura de cargos e mercado de trabalho, para que se possa estabelecer de forma coerente a especificidade de cada cargo/função.

Desta forma, Carvalho e Nascimento (1998, p. 20), ressaltam que:

Identificação, levantamento de descrições de funções pessoais; classificação por grupos ocupacionais e por similaridade, complementação e seqüenciais; padronização de cargos; titulação de cargos; elaboração de sumário; análise de requisitos; seleção de fatores de avaliação; elaboração do manual de avaliação; avaliação de cargos; ponderação de fatores e graduação de escalas dos fatores; classificação de cargos.

Uma plano de cargos e salários eficiente e eficaz, transmite maior confiabilidade aos funcionários, além da confiabilidade para investimento e obtenção de lucro ao alcançar o objetivo planejado.